Thị trường nhân lực Việt Nam nửa đầu 2022: Mức độ gắn kết của người lao động với công ty thấp chưa từng có

Sau hơn hai năm chịu tác động từ đại dịch COVID-19 và những thay đổi chóng mặt của thị trường kinh doanh, nửa đầu năm 2022 đã chứng kiến nhiều xáo động trong nguồn nhân lực và tổ chức trên quy mô lớn. Không chỉ nghỉ việc ồ ạt, người lao động còn sẵn sàng rời bỏ ngành nghề để chuyển đổi cách thức làm việc và đưa ra nhiều yêu cầu mới cho nhà tuyển dụng.

Mới đây, LinkedIn Việt nam kết hợp cùng Anphabe đã cập nhập những xu hướng đáng chú ý của thị trường lao động nửa đầu 2022.

Xáo động 1: Trào lưu "Nghỉ việc ồ ạt" – Từ dự báo tới hiện thực

Thuật ngữ "The Great Resignation – Trào lưu nghỉ việc ồ ạt" bắt đầu xuất hiện từ giữa năm 2021 khi báo cáo của Microsoft cho thấy có tới 42% người lao động trên thế giới chia sẻ rằng họ đang có ý định “nghỉ việc” ngay cả khi tỷ lệ thất nghiệp đang leo thang trên toàn thế giới do ảnh hưởng của đại dịch COVID-19.

Tính đến tháng 12/2021, theo kết quả khảo sát nguồn nhân lực của Anphabe có thể thấy tình trạng “đáng báo động” trên đã lan tới Việt Nam khi tỷ lệ người lao động tìm kiếm công việc mới trong 6 tháng gần nhất đạt mức 58%.

Bước sang năm 2022, trong quý đầu tiên, khi đã nhận đủ lương thưởng, các hoạt động tìm kiếm công việc mới đã chuyển đổi trạng thái thành nghỉ việc và tỷ lệ này được ghi nhận tại các doanh nghiệp ở mức cao nhất trong 3 năm trở lại đây. Trong đó, ngành Pháp lý, Nhân Sự, Marketing có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất lên đến hơn 40%, người lao động càng trẻ - tỷ lệ nghỉ việc càng nhiều, con số lên đến 36%.

Xáo động 2: Công khai nghỉ việc và cởi mở với cơ hội

Mạng xã hội chia sẻ cơ hội việc làm lớn nhất thế giới LinkedIn chia sẻ một hiện tượng đáng chú ý đó là các thành viên trên mạng xã hội này ngày càng cởi mở đăng tải thông điệp "Open to Work – Đang tìm việc làm mới" trên profile – hồ sơ cá nhân của họ.

Với lượng người dùng 860 triệu thành viên trên toàn thế giới, thời điểm tháng 4/2022, có tới 260.000 trong số gần 4 triệu thành viên của LinkedIn tại Việt Nam đã cập nhật trạng thái "Open To Work".

Theo khảo sát của Anphabe, liên quan tới các tình huống nghỉ việc, người lao động hiện nay có 2 xu hướng khác với trước kia. Xu hướng đầu tiên, người lao động không nhất thiết phải tìm được việc mới rồi mới nghỉ việc cũ như trước kia. Nhiều trường hợp quyết định nghỉ ngơi một thời gian rồi mới tìm việc mới và cũng không hiếm tình trạng các bạn trẻ chán là nghỉ ngang đột ngột, khiến nhà tuyển dụng "chới với".

Xu hướng thứ 2, người lao động công khai chia sẻ dự định nghỉ việc hơn (như cách đăng tải trạng thái "Open to work" trên LinkedIn là một ví dụ cho dù họ vẫn còn đang làm ở công ty hiện tại). Xu hướng này tuy tạo cơ hội tìm việc mới cho người lao động nhiều hơn nhưng đồng thời cũng có "tác động nhạy cảm" tới các nhân viên khác trong công ty, cũng như hình ảnh Thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty cũ.

Theo số liệu thống kê  năm 2022 của LinkedIn, chỉ trong vòng 1 năm trở lại đây, tốc độ gia tăng thành viên của mạng xã hội này tại Việt đang rất nhanh với hơn 1 triệu thành viên mới/12 tháng. Điều này cũng chứng minh độ tích cực kết nối và chủ động tìm kiếm cơ hội của người đi làm Việt Nam.

Trong số các thành viên mới, có tới 90% thành viên dù không đăng tải trạng thái "Open to Work" vẫn sẽ cởi mở phản hồi khi nhận được được thông tin cơ hội việc làm mới.

Xáo động 3: Nghỉ việc nghỉ luôn cả ngành

Theo số liệu khảo sát ghi nhận được tỷ lệ người đã nghỉ việc muốn chuyển ngành rất cao. Trung bình cứ 10 người nghỉ việc, có 4 người muốn chuyển sang ngành khác (chiếm 40%). Trong đó, cao nhất đến từ ngành Viễn thông (66%); Du lịch (54%); Điện tử (53%); Vật liệu (53%); Quảng cáo (51%)…

Điều này, vô hình chung, tạo ra sự biến đổi to lớn về cấu trúc ngành nhân lực, khiến cho việc tuyển nhân sự vốn đã khó lại càng khó hơn do nguồn cung giảm với những ngành đòi hỏi nhân sự chuyên môn. Ngược lại, với các ngành và doanh nghiệp có độ cởi mở đón nhận nguồn nhân lực mới từ các ngành khác, đây lại là cơ hội.

Xáo động 4: Thay đổi lớn trong tư duy chọn việc và cách thức làm việc

Ngoài ra, khi nghỉ việc, thay vì tiếp tục lựa chọn hình thức làm việc toàn thời gian cho công ty, 14% người lao động chia sẻ họ sẽ nghỉ việc và làm các công việc tư do (Freelance), 38% chọn làm công việc cố định nhưng vẫn sẵn sàng làm công việc Freelance hoặc làm thêm công việc thứ 2 (ví dụ bán hàng online).

Những con số ở trên cũng phản ánh xu hướng mới của thị trường lao động thời hậu COVID-19. Đó lá, người lao động thích những hình thức công việc tự do, thoải mái hơn, và vì thế khẳng định xu hướng nền kinh tế chia sẻ (Gig economy) sẽ còn diễn ra mạnh mẽ trong thời gian tới.

Xáo động 5: Vòng lặp "Nghỉ việc … tiếp tục nghỉ việc" ngày càng nhiều

Theo Anphabe, nguyên nhân của tình trạng nghỉ việc ồ ạt và người ra đi cũng không mặn mà "giữ quan hệ tốt" với công ty cũ là là do mức độ gắn kết của người đi làm Việt Nam đang thấp chưa từng có.

Trong đó, các biểu hiện thiếu tích cực nhất của người lao động như cảm thấy mơ hồ về tương lai ở công ty, không tìm thấy niềm vui và sự hứng khởi khi đi làm; bị mệt mỏi và thiếu tinh thần để làm tốt công việc

Kết quả khảo sát xu hướng người đi làm khu vực châu Á-Thái Bình Dương của LinkedIn cũng khẳng định người lao động thường kỳ vọng nhiều nhất ở môi trường làm việc có các yếu tố cân bằng công việc và cuộc sống, nhưng các doanh nghiệp lại đang làm yếu nhất yếu tố này, ngược lại, cung cấp nhiều nhất yếu tố "công việc thách thức".

Tình trạng "thừa thách thức, thiếu cân bằng" dẫn tới kiệt sức (Burn Out) nơi công sở là nguyên nhân lớn của xu hướng nhảy việc ồ ạt và xáo động về định hướng làm việc đang diễn ra. Tuy nhiên, nhảy việc không hẳn là giải pháp tốt để giải quyết tình trạng chán nản hay thiếu gắn kết này.

Theo thống kê của Anphabe, cứ 10 người nhảy việc trong vòng một năm thì có 7 người có ý định tìm việc mới. Anphabe tạm gọi đó là "Cú sốc hậu nhảy việc" với hai nguyên nhân chính:

Mặc dù nghỉ việc để tìm kiếm sự thay đổi mới, nhiều người lao động vẫn gặp phải cùng một vấn đề cũ tại công ty mới. Bởi vì "thừa thách thức – thiếu cân bằng" là hệ quả chung của phần lớn các công ty đều đang phải gồng mình chuyển đổi và thích ứng với những biến động kinh doanh liên tục mọi ngành - mọi nơi, trong thời gian qua.

Bên cạnh đó, cách quản lý của lãnh đạo trong bình thường mới tại nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thể đáp ứng được kỳ vọng của người lao động hiện nay – thiếu truyền thông tức thời trong thay đổi, thiếu dứt khoát trong hành động và thiếu trao đổi, lắng nghe hai chiều.

Bà Thanh Nguyễn – GĐĐH & Truyền cảm hứng Hạnh Phúc tại Anphabe, nhận định: "Có thể coi thực tế nghỉ việc hiện nay tại một doanh nghiệp như ‘thước đo’ cho khả năng gắn kết nhân viên cũng như lãnh đạo nguồn nhân lực trong biến động của doanh nghiệp trong khoảng thời gian trước đó.

Vì thế, hy vọng rằng bên cạnh các chuyển đổi kinh doanh, các công ty sẽ đầu tư nhiều hơn nữa cho mục tiêu chăm sóc, gắn kết người lao động tương ứng với các xu hướng mới, đồng thời xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng theo hướng mở rộng nguồn nhân lực tiềm năng và thu hút nhân tài với các giá trị cốt lõi phù hợp với mục tiêu mới của doanh nghiệp để gia tăng khả năng gắn kết lâu dài".